モデル就業規則(雛形)販売・就業規則コンサルティング
モデル就業規則（雛形：ひな形）販売
就業規則は、会社と社員の権利･義務を定めた『会社の憲法』とも言えるものです。
労使トラブル発生時には、もっとも重要な証拠となるのがこの就業規則です。
就業規則の整備をおろそかにすると、いざというときに会社が不利になってしまします。
逆にこの就業規則が万全であることは、企業の自己防衛力が高いといえます。
また、１０人以上の常時労働者を使用する事業所は、就業規則を作成し労働基準監督署へ届け出る義務が発生します。
もっとも、常時労働者が１０人未満の事業所であっても、就業規則は整備しておいたほうがよいでしょう。
TMCグループでは、過去様々な業種におけるトラブル事例を解決させてきた経験や、数百件に及ぶ就業規則の作成実績から、ＴＭＣ流モデル就業規則（雛形）を作成しました。
ただの無料サンプル的なモデル就業規則では無く、中小企業の実態に即した実務的なものとなっております。
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ＴＭＣグループでは、就業規則が難しい、簡単でいいという方にもお勧めのサンプル就業規則（雛形）を無料配布しております。
就業規則がどのようなものかわからない方、どのように作るかわからない方は、まずはこちらを参考にして下さい。
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『サンプル就業規則』（雛形）をご利用の場合は、必ず下記の『サンプル就業規則』（雛形）ご利用にあたっての注意事項をお読み下さい。
就業規則コンサルティング（数百件の実績！）
就業規則をどのようにつくるのか？といったニーズは、会社によって実に様々です。
強い会社をつくりたい、会社の業績を上げたい、あるいは社員の福利厚生を充実させたい、等と言った事が代表的です。
事実、会社ごとに規模や実情が違うわけですから、無料配布されているようなサンプル就業規則（モデル就業規則）等の雛形では対応しきれないケースも多々あります。
そのような場合は、当社コンサルタントが実際に会社に出向き、現場を調査した結果、実態に即したオリジナルの就業規則を作成致します。
ＴＭＣ流モデル就業規則（雛形）を自社で加工するより、完成度の高い就業規則を整備したいという事業主の方は、是非お申し込みください。
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※現場が栃木県、群馬県、茨城県、福島県以外の場合、旅費交通費等の実費は別途請求します。
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そもそも就業規則って？就業規則作成における注意点は？
常時使用労働者１０人以上の事業所は、法律により、就業規則を作成し労働基準監督署へ届け出る義務があります。
だからといって、ただモデル就業規則（雛形）等をそのまま労働基準監督署へ届け出さえすればいいというものではありません。
就業規則は、いったん作成し周知すると、職場では一定の法律効果が発生します。その職場内での始業、終業時刻、休憩、休日、休暇、賃金、退職等の労働契約をその就業規則に基づいて行わなければならなくなってしまうのです。
就業規則で定める基準に達しない労働者個人との労働契約は無効となります。この事は十分気をつけなければなりません。
例えば、パート労働者がいる会社において、一つの就業規則しか存在していなかった場合を考えてみましょう。
そこに退職金に関する事項が明記されており、パート労働者を退職金支給の適用除外としていなかった場合、あるいは除外していなかったとしても、パート労働者とは会社ではどのような人を指すのかを明確にしていなかった場合等は、いざパート労働者が退職したときに大きなトラブルの原因となる可能性があります。
なんども言いますが、就業規則で定める基準に達しない労働者個人との労働契約は無効となります。 このパート労働者について、いくら労働条件通知書や雇用契約書等で「退職金は支給しない」と定めても、就業規則の定めが優先されてしまうのです。
就業規則を作成するには、まず自分の会社にはどのような雇用形態の労働者がいるのか、どのような労働条件で働かせるのか等をしっかり整理してから始めるとよいでしょう。
そして、状況に応じて正社員とパート労働者等の各雇用形態に応じて就業規則を分ける等、慎重に検討していくことが大切だと思います。
また、就業規則がなく、作成届出義務がない事業所についても、就業規則は作成すべきと考えます。ルールがなく、いつも社長のさじかげんで賃金等の労働条件が決定していては、社員も納得できませんよね？
就業規則のポイントを整理
・就業規則は、会社と労働者の権利・義務を定めた極めて重要なものである。
・常時使用労働者１０人以上の事業所は、就業規則を労働基準監督署へ届け出る義務がある。
・始業、終業時刻、休憩、休日、休暇、賃金、退職等の事項は、就業規則の絶対明示事項である。
・就業規則は、労働者に周知（見やすい場所へ掲示する等）する必要がある。
・就業規則の作成・変更時には、労働者代表の意見を聞く必要がある。
・就業規則を届け出る際は、労働者代表の意見書を添付して提出する。（変更時も同様）
・就業規則の条件を下回る条件の労働契約は、その部分について無効となる。
参考：就業規則に関する判例等
みちのく銀行事件 最1小判平12.9.7（民集54巻7号2075頁、労働判例787号6頁）
判旨：一部請求認容（一部破棄差戻し、全員一致）
(1)①「新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」が、②「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り」、
③「個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない」。
「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる」。
「合理性の有無は…就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」。
(2)認定事実によれば、本件就業規則の変更には必要性が認められ、職階及び役職制度の変更に限れば合理的である。しかし賃金面の不利益は極めて重大であり、55歳以降にも所定の賃金を得られるということが労働条件の一部になっていたこと、人件費全体も逆に上昇していること、「特定の層の行員のみ賃金コスト抑制の負担を負わせている」こと、利益を受けないまま退職することになるこれらの者に対して求められる「経過措置を設けることによる適切な救済」も不十分であることからすると、「就業規則変更の内容の相当性を肯定することはできない」。右の事情においては「労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではない」。
(3)本件変更に合理性は認められず、これと異なる原審の判断部分は破棄を免れず、審理を尽くさせるため原審に差し戻す。
第四銀行事件 最2小判平9.2.28（民集51巻2号705頁、労働判例710号12頁）
判旨：請求棄却（上告棄却）
(1)①「新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」が、②「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り」、
③「個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない」。
「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる」。
「合理性の有無は…就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」。
(2)原審の認定した事実によれば、本件就業規則の変更は、「実質的な不利益が大き」いといえるが、「その余の諸事情を総合考慮するならば…不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認めることができないものではな」く、本件「就業規則の変更は、上告人に対しても効力を生ずる」。
(3)原審の判断は正当であり、上告を棄却する。
秋北バス事件 最大判昭43.12.25（民集22巻13号3459頁、判時542号14頁）
判旨：棄却
(1) 「元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」（労働基準法二条一項）が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている（民法九二条参照）」。
したがって「当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける」。
(2) ①「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されない」。しかし、②「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり」、
③「個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」。
(3) 定年制を設けないことについて労働者に既得権はなく、定年制は企業の組織および運営の適正化のために行われる点で一般に不合理な制度ではないこと、55歳の定年も産業界の実情等に照らして低すぎるとはいえないこと等、「総合考較すれば、本件就業規則条項は、決して不合理なものということはでき」ないため、「上告人は、本件就業規則条項の適用を拒否することができない」。
三晃社事件 最2小判 昭52.8.9（労経速958号25頁）
判旨（上告棄却―全員一致）
(1) Ｘが営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められない」。
(2) 「Ｘがその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めていることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない」。
(3) 「この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すべきである」。
(4) したがって、本件退職金規則における定めは、「その退職金が労働基準法上の賃金にあたるとしても、所論の同法3条、16条、24条及び民法90条等の規定にはなんら違反するものではない」。
JR東日本（横浜土木技術センター）事件 東京地判 平12・4・27（労働判例782号6頁）
判旨‐一部認容・一部棄却
(1) 労基法32条の2にいう「就業規則その他これに準ずるもの」による「定め」とは、「法定労働時間を超える日及び週がいつであるか、その日、週に何時間の労働をさせるかについて、これらをできる限り具体的に特定するものでなければならないものと解するのが相当である」。したがって、「1か月単位の変形労働時間制においては、使用者が日又は週につき法定労働時間を超えて労働させることが可能になるため、労働時間の過密な集中を招くおそれがあり、労働者の生活に与える影響が通常の労働時間制の場合に比して大きいことから、各日及び各週の労働時間をできる限り具体的に特定させることによって、労働者の生活設計に与える不利益を最小限にとどめる必要がある」。
(2) 上記労基法32条の2の趣旨によれば、「就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼすことのないような内容の変更条項を定めることは、同条が特定を要求した趣旨に反しないものというべきである」。
以上から、「就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要であるというべきである。
(3) 本件就業規則における変更条項は、「特定した労働時間を変更する場合の具体的な変更事由を何ら明示することのない、包括的な内容のものであるから、社員においてどのような場合に変更が行われるかを予測することが到底不可能であることは明らかであり、労基法32条の2に定める1か月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致せず、同条が求める『特定』の要件に欠ける違法、無効なものというべきである」。
本件変更命令に業務上の必要性が認められるとしても、「労基法32条の2との関係では、同条が求める『特定』の要件を欠く違法なものとして効力を有しないものといわざるを得ない」。 (4) したがって、「本件各変更部分に係る労働による労働時間は、…（Y就業）規則111条1項にいう『正規の勤務時間外』の勤務に係る労働時間として、同規則上の割増賃金の一種である超過勤務手当（略）の支給対象となる」。
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